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第一部分:岗位设计(一天)

一、企业战略与人力资本增值

案例:人才战略与实施

1、人力资源管理的系统模型

企业人力资源管理职能划分的科学依据

2、现实中国企业所面临的关键问题

问题讨论:如何从人事管理走向人力资本管理?

二、组织设计

1、组织设计的基本原则

案例分析:组织设计与业务流程的关系

2、现有组织的基本模式

问题讨论:职能型组织的优劣?

问题讨论:如何减少部门之间的“扯皮”?

3、组织设计的基本方法

案例分析:以下组织存在哪些关键问题?

三、岗位设计

1、工作分析

工作分析包含的主要内容

工作分析的基本方法

2、工作分析的输出——岗位说明书

岗位说明书中的六个重要内容

案例分析:比较三个企业岗位说明书的差异

案例分析:岗位说明书设计的难点

岗位说明书的设计步骤

3、岗位说明书的典型应用范例

在绩效管理的应用——岗位职责与衡量标准

在薪酬管理中的应用——岗位价值评估

在人才招聘与调配中的应用

其他应用

第二部分:任职资格(一天)

案例:从“集体辞职”看建立任职资格体系的初衷

案例:Y公司(一家大型国有企业)所面临的问题

任职资格体系的三大组成部分

一、职业发展通道设计

1、职业发展通道设计模型

案例:“五级双通道”

2、职业发展通道设计原则

3、职业发展通道的应用

案例分析:A公司如何解决“下岗干部”的安置问题

二、任职资格标准的设计

1、 标准设计的基本原则

案例分析:如何实现人与岗位的“完美匹配”

2、标准设计的基本方法

为什么“基于行为的标准”才是有效的标准

行为标准设计的难点

案例:区别“行为标准”与“非行为标准”

标准设计的三种基本方法

演练:行为标准模拟设计

3、 管理者任职资格标准设计

问题分析:为什么标准一般是从管理者开始?

案例:二家著名企业管理者任职资格标准模型

4、专业/技术类任职资格标准设计

演练:技术类员工任职资格标准模拟设计

案例:技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例

三、资格验厂

1、初次验厂与周期性验厂

2、资格验厂的基本步骤

3、如何简便有效的进行资格验厂

案例:举证库设计与IT系统支持

四、任职资格体系的典型应用

1、“竞聘上岗”

2、职业发展规划设计

案例:华为用任职资格促进员工队伍的职业化

3、培训体系设计

第三部分:薪酬设计(一天)

一、薪酬战略

1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势

案例:知名大公司薪酬结构分析

2、薪酬体系评价的四个基本要素

案例:四类典型员工的薪酬期望

3、薪酬如何支持企业战略目标的实现

二、3P薪酬设计

1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系

案例:公平性对员工心态的影响

2、市场定价的基本依据

案例:界定工资等高线的因素

三、基于岗位的薪酬设计

1、岗位价值评估的四种方法

案例分析:评价三个典型岗位的价值

2、因素评估法及其应用

演练:七要素岗位价值评估法

四、基于能力的薪酬设计

1、任职资格等级与薪酬的对接

案例:H公司的能级工资设计方案

2、能级工资与岗位工资的结合

演练:A公司营销与研发系统的工资体系设计

五、全面薪酬体系设计

1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧

案例:为B公司设计薪点表

2、基于绩效的浮动薪酬设计

3、薪酬调整矩阵的设计

4、宽带薪酬结构的广泛应用

5、工资递延支付的技巧

6、四种长效激励方案的选择

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