昨日该报道的内容是浪潮公司“奋进者”选拔计划上写着：申请成为公司的奋进者，自愿放弃所有带薪年休假，自愿进行非指令性加班、自愿每天工作12个小时、每周工作6天，除此之外，春节、国庆等大假期还需随叫随到，无条件加班……巧合的是，此文与不久前58同城提出的“实行全员996工作制”也有类似之举一样引起了上班族的大量吐槽：
此举是否合法？
有网友吐槽说“这样的管理方式简直不符合劳动法，并且就算有员工自愿参与也许并不能让企业如愿以偿”。是的，从具体描述来看这样做肯定是有违劳动法的，但公司又明白地写着是“自愿”，这似乎就避免了违法的嫌疑，说实话如果是一家大企业要鼓励这样的行为似乎是可行的，因为员工一般处于被动地位如果有人愿意这么做那么还是容易被推行的。其实企业会说：这也是行业竞争使然，并不是我们的初衷，在IT业加班是再正常不过的事了，只是一些企业没有明确提出而已！
企业实行此举是否可行（可否有更好的选择）？
然而，从此举遭到的吐槽便可轻易看出上班族们对此事的态度：不愿意接受。而企业又觉得这是行业竞争的结果，自己也很无奈，那么双方各有苦衷难道就将在这儿了？这就需要管理专家来为此事寻找可行的解决方案了。从我们了解到的各行业状况来看互联网软件开发、电子商务、网络及纸质媒体通常加班比较多，比较频繁，属于一种行业通病，员工似乎都已习以为常了，于是有人会问：为什么他们还接受而不是选择跳槽呢？原因是大家在社会谋生不易，一则他们的专业适合做这方面的工作，另一方面，虽然平时工作辛苦但整体待遇算下来还算不错，所以尚可接受——想趁年轻多赚些钱为未来的生活打下基矗这方面典型的例子就是华为公司，他们的企业文化就明确提出“靠垫文化”，是说：在华为公司各个办公桌子底下，会议室里，都放着不少靠垫、床垫，或者折叠床。这些都是午休用的。每到中午这些大大小小的靠垫或床垫全部展开，到处都是在休息的人——因为研发部门的人多数在下班后通常还要继续夜战，当然，华为公司员工的薪酬待遇除基本薪资、绩效奖金外还有股权奖励，这样使得员工的整体收入还是比较高的，因此，尽管其工作压力巨大，公司对员工还是很有吸引力的。由此可见有些人是可以接受这样的工作的。
站在第三方立场我们认为企业遇到此情况该怎么做会更好？
上面我们分析了企业让员工自愿加班的做法是否可行，答案是肯定的，但对于多数企业来讲其吸引力恐怕多数做不到像华为那样，而行业竞争又迫使企业仍要保留让员工自愿加班的做法，这种情况该怎么对待呢？我们在此愿做些分析供企业高层参考。
企业要想吸引员工跟随企业共进退有一个非常重要的前提是通过规范化的管理建立起“人性化管理”的企业文化。当然，这绝不是一时之功，需要一个长期的管理基础的搭建与夯实过程，需要有资深的管理者能够审时度势地根据企业的发展状况适时地完善企业的配套管理体系，使之能经受住来自市尝客户、合作方及政府部门等各方面考验的过程，如果员工都能认同并接受这样的文化，无论在任何困难的情况下都愿意跟随企业一起走下去，这才算是一家成熟、稳定的企业。
而在现实社会中企业在市场中谋求发展时常会有身不由己地被裹挟着在惊涛骇浪中艰难前行之感，四周遍布危机，此时如果能够有很强的内在凝聚力将员工团结到一起共同发展，那么无论遇到多么凶险恶劣的险境就都能度过去。当然，如果没有这种凝聚力毋庸置疑：一旦企业在经营中遇到点小风浪员工可能就都另觅它枝了，更不要说与企业共度难关了。所以说尽早建立起一种融洽的雇佣关系非常重要，也是要提前很早的时候就应做好准备而不能等危机到眼前了才开始意识到此问题，这也是我们常说的企业家要具有远见卓识的体现吧！企业如果能在任何时候都体现出一种良好的文化气息和内部和谐有序的氛围，就能让员工自然而然地产生归属感，愿意为企业的发展献计献策，愿意与企业共度难关，并一直追随着企业发展下去，按美国著名的行为科学家道格拉斯·麦格雷戈(DouglasM·McGregor）著名的人性假设中Y理论的观点：
A.一般人天性是勤奋，喜欢工作的，认为工作就象游戏和休息一样自然。
B.人们自我实现的需求和组织要求的行为是不矛盾的。如果给人提供适当的机会，就能使个人和组织的目标统一起来。
C．工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。
D．大多数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力和创造性。
如能达到这种境界固然很好，然而在现实社会中却不太容易达到，像前面所述需要企业在稳定的管理环境中，在得力的管理者的带领下经过很多年的修炼才成，这也许就是人们常说的管理无止境所指的吧。那么回到开头所说的浪潮公司此次提出的“奋进者”选拔计划中的倡议内容，看似很不合理却又是企业迫不得已的选择，针对这种情况如何对待我们想通过前面的论述我们已给出了答案，相信各位看官都已明白了吧！
关键词：人性假设Y理论，人性化管理，企业文化，规范化管理，凝聚力
