1、“素质有问题”这句话不能轻易说。在培训中，我们假定一种情况：一位新员工，虽明确自己被分配的工作是什么，也有能力做到，但就是因为一些不明的原因，该员工表现出来的是消极怠工。当我们以此为讨论题目，让大家思考，作为这位新员工的直接上司，你该如何沟通。在这个时候，有些学员就说，“这个员工心态有问题，素质有问题……”，当我引导在场的每位学员，回顾在自己的职业生涯中，会不会有些时候，我们也会因各种原因，包括工作的，情感的，导致一段时间内情绪低落，工作效率不高，或无心工作，如果在这个时候，我们的上司认为，我们心态有问题，素质有问题，我们的感受如何？如果上司把我们当成是“问题员工”来找我们谈话，我们会接受到他吗？我们会与上司有一个坦诚有效沟通吗？ 这样的发问，引发了学员的反思，很多人回答“NO！”那我接下来又问，那在这种情况下，我们希望上司怎样对待我们呢？同学们说：“我们希望，在我情绪不佳，不能100%投入工作的时候，上司能理解我，接纳我，不能轻易地否定我的心态有问题，更不愿意听到上司说我素质有问题。”令人讨厌的沟通行为之一是先把别人当成是错的。
在工作中，我们经常口无遮拦地随意说一些话，而当我们换位思考的时候，却发现，那正是我们自己很不愿听到的话，所以，建议我们每位，换位思考，己所不欲，勿施于人，在看到员工的一种不理想的表现的时候，我们不要自我演绎，先入为主，先下定论，不应带着对别人的成见去沟通，这样注定沟通不会有理想的效果。心理学说“任何行为背后都有一个正面的动机”。所以，我们要肯定别人的动机，比如在此案例中，我们要先肯定这位员工来到新的岗位也是想好好干的，然后我们带着空杯的心态，探寻的心态去了解这位员工没有投入工作的原因。相信，这种没有任何先入为主，没有先否定对方的心态出发，是一个好的沟通的开端。
2、人们可以接受否定事件，但不能接受否定特质。 我们要留意，在沟通中，我们可以否定事件，但不要轻易否定特质，比如，我们可以不赞同员工不投入工作的行为，但我们不可以就直接否定该员工是一个不负责任的人。“否定特质”这件事，很严重，会让人失去信心。相反，在肯定的时候，可以放大，比如，如果员工表现很好，放下个人的不舒服，积极主动投入到工作中，我们在表扬员工的时候，我们可以从事件夸到特质，比如，我们可以说，“员工能够放下自己暂时的不舒服，以大局为重，积极投入工作，真是个有度量有胸怀的人，相信未来能干一番大事业。”这样就从事件夸到了特质。
所以，总结起来，就是批评要适可而止，表扬可以放大，批评可以只批评到事件，而表扬则可以从事件到特质。
沟通是个大话题，涉及到职场各个方面，也涉及到千家万户，所以，我们成年人，有意识主动去学习下沟通的智慧，对我们的人生，无疑是非常有价值的事情。
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