第二章招聘与配置
1．概念、定义易错易混鉴定点分析
（1）结构化面试和非结构化面试
根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发文，严格按照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。
非结构化面试无固定模式，事先无需做太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。两者的区别在于面试过程中的自由程度不用，对面试官的要求不同。
（2）信度和效度
信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。效度是指实际侧到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。两者在招聘活动过程中的测试的内容和对象不同。
（3）成本效益评估计算公式
成本效益评估包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析、人员录用效益分析等。考试在答题过程中应分清不同效益分析的计算公式，具体计算公式分别如下。
总成本效益=录用人数/招聘总成本
招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用
录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用
2．方法、程序易错易混鉴定点分析
（1）筛选简历的方法与筛选申请表的方法
筛选简历的方法与筛选申请表的方法就有所区别，也易混淆。考试应分清简历和申请表的不同之处，根据筛选对象的不同回答不同的方法。
应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。筛选简历的方法包括①分析简历结构；②审查简历的客观内容；③判断是否符合岗位技术和经验要求；④审查简历中的逻辑性；⑤对简历的整体印象。
申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊地方包括①判断应聘者的态度；②关注与职业相关的问题；③注明可疑之处。
（2）参加招聘会的主要程序和面试的基本程序
参加招聘会的主要程序：①准备展位；②准备资料和设备；③招聘人员的准备；④与协作方的沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥招聘会后的工作。
面试的基本程序：①面试前的准备阶段；②面试开始阶段；③正式面试阶段；④结束面试阶段；⑤面试评价阶段。
考生在考试中应注意看清考题题干，认真区分所考知识点，快速甄别答题要点，避免陷入误区而出现“答非所问”的现象。
3．计算题
2013年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关数据资料，如表2-2所示。
表2-2某公司2013年人员招收录用情况统计表
人员分类 指标 | 管理人员 | 销售人员 | 技术人员 | 技术工人 | 汇总 |
计划招收人数 | 65 | 48 | 100 | 55 | 268 |
应聘人数 | 130 | 144 | 136 | 220 | 630 |
候选人数 | 78 | 78 | 102 | 110 | 362 |
实际录用人数 | 52 | 48 | 85 | 55 | 240 |
请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比，并对其进行比较和分析说明。
解析：
录用人员评估主要从录用比、招聘完成比等方面进行，具体计算如下：
（1）录用比＝录用人数/应聘人数×100%，则：
管理人员录用比＝52/130×100%＝40%；
销售人员录用比＝48/144×100%≈33.3%；
技术人员录用比＝85/136×100%＝62.5%；
技术工人录用比＝55/220×100%＝25%；
总人员录用比＝240/630≈38.1%。
（2）招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%，则：
管理人员招聘完成比＝52/65×100%＝80%；
销售人员招聘完成比＝48/48×100%＝100%；
技术人员招聘完成比＝85/100×100%＝85%；
技术工人招聘完成比＝55/55×100%＝100%；
总人员招聘完成比＝240/268≈89.6%。
当招聘完成比大于等于100%时，说明在数量上超额完成或完成了招聘任务。由上可知，该公司的销售人员和技术工人完成了招聘任务，而管理人员和技术人员的招聘任务没有完成。
4．案例分析题
大地科技有限公司是一家国有高科技企业（以下简称“大地科技”），主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很有效。
公司的主要竞争对乎是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企、IV的市场上占有较大的份额。
根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。
人力资源部经理工希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。
请回答：该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进？
解析：
存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；选拔方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。
改进措施：
①按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。
②根据招聘对象，选择相应的招募渠道。
③按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。
④在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。
⑤面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。
⑥在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。
5．综合题
说明员工招聘申请表的内容。
解析：
（1）在所设计的招聘申请表中应包含以下六项内容：
①个人基本情况：年龄、性别、住处、通讯地址、电话、婚姻状况、身体状况等；
②求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；
③工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；
④教育与培训情况：学历、学位、所接受过的培训等；
⑤生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；
⑥其他：获奖情况、能力证明、未来的目标等。
（2）根据工作说明书确定申请表的内容：
①根据工作说明书确定申请表的内容；
②设计时应注意有关法律和政策；
③考虑申请表的存储和检索等问题；
④审查已有的申请表。
第三章培训与开发
1．培训项目规划与培训项目计划
培训项目规划的内容包括培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹备及培训成本的预算。
培训项目计划的内容包括培训目的、培训目标、受训人员和内容、培训范围、培训规模、培训时间、培训地点、培训费用、培训方法及培训师。
2．培训有效性评估的方法、技术与培训效果的评估工具
培训有效性评估的方法包括观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试、绩效考核法、360度考核、前后对照法、时间序列法及收益评价法。
培训有效性评估的技术包括泰勒模式、层次评估法及目标导向模型法。
培训效果的评估工具包括问卷评估法、360度评估、访谈法及测验法。
3．培训投资回报率与培训投资净回报率
4．培训服务制度条款与培训服务协约条款
培训服务制度条款需明确的内容如下。
（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。
（2）培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续。
（3）培训服务协约签订后方可参加培训。
培训服务协约条款要明确的内容如下。
（1）参加培训的申请人。
（2）参加培训的项目和目的。
（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等。
（4）参加培训后要达到的技术或能力水平。
（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位。
（6）参加培训后如果出现违约的补偿。
（7）部门经理人员的意见。
（8）参加人与培训批准人的有效法律签署。
5．计算题：某公司专门生产手机专用的滤波器，日产量200件（产品单价20元/件），现有60名工人、6名一线主管、2名监督管理员和1名项目主管。
该公司在生产经营活动过程中出现了一些问题，如每天生产量的10%的滤波器因性能测试不符技术指标要求而报废；生产场所环境管理不善，如半成品堆放区域卫生条件差，影响了半成品质量；工人常与主管或监督发生争执，工人闹情绪以致缺勤率高等。为了解决这些问题，3月初公司培训部提出一项旨在提高管理人员管理水平的培训项目，经过主管领导修改批准后，该培训项目4月开始实施，并在5月初完成。经过一个多月的实践，到6月底时，由于员工情绪等问题得到明显改善，工人的缺勤率明显下降等因素，使该公司平均每天的日产量增加了40件。
根据本案例提供的统计数据，可作出如下计算分析。
（1）培训项目的成本分析。该培训项目的总成本如下表所示。
成本分析表单位：元
直接成本 | 培训项目购买费用（录像带及印刷品） | 8 000 |
咨询专家费用（工资、交通及食宿） | 6 500 | |
培训场地租借费用 | 3 000 | |
视听设备租借费用 | 1 200 | |
间接成本 | 培训组织者和辅助员工的工资及福利 | 7 250 |
受训者的工资及福利（根据离岗时间计算） | 36 250 | |
因联系培训有关事宜分摊的电话费 | 680 | |
企业的总体支持，高层管理时间成本 （直接成本+间接成本）×10% | 6 280 | |
总成本 | 合计 | 69 160 |
（2）培训项目的收益分析。假定该公司每天生产的产品合格率大幅度提高，则该公司每日产品产量可以增加的数量为200×10%+40=60（件）
在产品单价不变的情况下，则该公司每个工作日新增加的，乃至下半年新增加的收益分别为
每一天预计新增收益=60（件）×20（元/件）=1200（元）
下半年预计新增收益=1200（元/天）×125（天/半年）=150000（元）
当扣除培训项目成本之后，培训投资净回报率为
培训项目投资净回报率=（150000—69160）/69160×100%≈116.9%
在不扣除培训成本的情况下，培训投资回报率为
培训投资回报率（培训成本收益率）=150000/69160×100%≈216.9%
同时，该公司只需用58天时间，便可用新增收益收回培训项目的成本，即
69160（元）/1200（元/天）≈58（天）
6．案例分析题：某公司每年都会引进一组新的会计人员。为此，公司请某学校财会学吴教授设计开发了一门针对新入职会计人员的培训课程。经过试讲，大家都觉得该课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听取了回报之后。提出：“既然有如此好的课程，那以后就让财务部门的所有人员都参加。这对提高他们的专业素质是十分有益的。”
但是，培训主管却认为：“任何一个培训项目，哪怕是一次简单的培训，也需要有计划、有准备、有步骤地进行。”在听完培训主管的详细阐述后，公司主要领导觉得很有道理，便随即要求人力资源部以此为契机，对公司的培训工作做一次系统全面的总结，并制定出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。
请结合本案例，回答一下问题：
（1）企业员工培训规划主要包括哪些内容？
（2）企业设计员工培训项目的基本步骤是什么？
解析：
（1）企业员工培训规划主要内容包括：1）培训项目的确定；2）培训内容的开发；3）实施过程的设计；4）评估手段的选择；5）培训资源的筹备；6）培训成本的预算。
（2）基于培训需求分析的培训项目设计步骤：1）明确员工培训目的；2）对培训需求分析结果的有效整合；3）界定清晰的培训目标；4）制订培训项目计划和培训方案；5）培训项目计划的沟通和确认。
7．案例分析题：A企业发现员工在日常工作中运用电脑很不熟练，认为员工需要进行有关电脑方面的培训，于是让员工们参加某大学开办的一个很出名的电脑培训班。结果却是员工学到一半才发现这个培训班主要是关于高级程序语言的，而员工们只需要掌握基本办公软件的操作应用就可以了。
请结合案例，分析产生这种状况的原因及应采取的对策。
解析：
A企业的问题是培训需求与培训供应的内容相互错位。出现这种状况的原因主要是企业负责培训工作的管理人员没有很好地分析目前员工到底需要哪方面的培训，所以在进行培训前，必须进行员工的培训需求分析。
需求分析的目的就是确定谁最需要培训、最需要什么培训，即需要确认培训对象和培训内容。这包括两个方面的内容。
（1）排他分析。绩效差距的产生可能是由多种因素造成的，如工具、结构等，并非都是出于人的素质和能力的原因。所以，要对产生差距的原因进行全面的分析，确定哪些是人为因素，哪些不是人为因素。如果不是人为因素，就要排除培训或者否定培训意向。
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