人力资源的发展历程
管理学大师彼得·德鲁克（PeterDrucker）在1954年出版的《管理的实践》（ThePracticeofManagement）这部经典著作中，首次在管理学领域阐释了人力资源概念的涵义：“人力资源——完整的人——是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。
（Thehumanresource—thewholeman—is,ofallresourcesentrustedtoman,themostproductive,themostversatile,themostresourceful.）”“人力资源具有一种其他资源所没有的特性：具有协调、整合、判断和想象的能力。
（…thehumanbeinghasoneofsetofqualitiespossessedbynootherresource:ithastheabilitytocoordinate,tointegrate,tojudgeandtoimagine.）”人力资源还有与其他任何资源都不同的一点，对于自己要不要工作，拥有绝对的自主权。
（Thehumanbeing,unlikeanyotherresource,hasabsolutecontroloverwhetherheworkatall.）。（Inhiringaworkeronealwayshiresthewholeman….onecannot“hireahand”;itsowneralwayseswith.）。
人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。
对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致．
一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60岁甚至是65岁或70岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。
这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。
这个解释包括几个要点
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
（2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。
（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。
从宏观、微观两个层面上界定人力资源。
宏观定义
人力资源是指特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
此定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功能性有能力的包容性。
微观定义
人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
此定义局限于在社会组织的层面讨论人力资源，故为微观定义。
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