第一条是人力资源工作者不懂商业。进入人力资源部的也许是些有头脑的人，但很少是有商业头脑的人。
第二条是人力资源工作者重过程、轻价值。他们为自己做的事而沾沾自喜，却不清楚取得了什么成果。
第三条是人力资源工作者重规章、轻变通。员工形形色色，各不相同;人力资源工作者却力求标准化和一致性。他们既没有勇气去打破规章制度，也不愿费力气去灵活变通。
第四条是人力资源工作不被公司一把手看重。这其实不全是人力资源部门的错。韦尔奇主张人力资源负责人应当是任何组织中第二号重要的人物。但是他在全世界巡回演讲时向听众做了调查，发现只有大约1%的企业做到了这一点。
我把这四点在这里转述，是因为这些怪现状不是美国的特产，在中国更严重，严重得我们都见怪不怪了。
中国绝大多数企业，都在“人力资源处理”的境界上，人力资源工作不外乎是处理员工的考勤、休假、绩效评估等等，以规章为本，重程序和规范，轻价值和结果。少数进入到以绩效为本的“人力资源管理”的境界的，就已经是中国企业的佼佼者了。也许我们暂时做不到“人力资源领导”的境界，但是至少应该有这样的眼界。
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