2015年，各类企业开始吹响了组织转型的号角，面对互联网时代的残酷商业环境，他们需要变得更轻、更快、更强。在这一过程中，本该被委以重任的HR们抱着传统工具，面对挑战却不知所措。HR们已经意识到自己的“武器库”需要更新了，否则就会被时代所抛弃。那么2016年人力资源管理的转变趋势又是怎样的呢？
1、企业内部市场化人人都是自己的CEO
“员工动不起来”是企业最头疼的问题，这边市场瞬息万变，企业明天就可能死；那边，员工一切照旧、按部就班。原来被一直奉为经典的基于KPI的绩效考核模式被证明是存在严重问题，企业曾经寄希望于用“心”来激励人，而现在，企业想到了用内部市场化来传递外部市场的压力。
如果部门拥有了三权（财权、人权、事权），那么，部门就是一个经营体，要对收入、成本和利润负责，还要考虑资产、负债和所有者权益。甚至，海尔这类企业还想让员工拥有三权，成为一个公司，也就是“人人都是自己的CEO”。
海尔模式其实就是把各个部门“经营体化”，打造内部市常企业家们很快会发现，市场里没有温情，内部市场化都会导致一批人被淘汰，这是进化的必然。
2、千金难买良将用“人才折腾体系”
企业在转型创客平台之后，最头疼的问题就是缺乏创客。其实，创客是培养不出来的，只能从人群中挑选出来。所以，企业应该创造一个“折腾的环境”，让创客们褪下普通人的“伪装”，露出自己的“本色”。
德邦物流是一个典型的例子，崔维星致力于打造一个“折腾的文化”，他们的新人一进入公司就会很快被派到一些项目里，他们培训就不是“教练潮而是“PK潮……所以，他们折腾出了平均年龄26岁的高管团队，创造了24岁的集团副总，成为了行业内的黄埔军校。
HR们应该观察到，在互联网时代，培训的功能已经开始快速迭代，企业需要的“培训模块”已然是一个新的存在。当前，很多企业已经开始将培训功能升级为打造“人才折腾体系”，“将培训产品化”，就是用产品经理的视角将培训打造成产品，让员工作为用户爱上它。腾讯在这个方面是标杆，他们的培训产品就是在与用户的交互中产生的，用户的在线数据反馈成为了他们迭代产品的素材。可以说，腾讯学院已经不止是一个培训机构，还是一个学习平台的运营者，而这个平台又是与公司战略保持同步迭代的。
3、变革挑战执行力员工要将想象变为现实
企业除了要有创客牵头，还要有一批擅长落地创客理念的普通员工。但是，企业无奈地发现：在变革期，合格的员工太少了。
互联网时代，任何企业都在寻求“互联网+”的机会。但是，在商业模式转型呼之欲出之时，老板的命令却通常“出不了办公室”，气的老板们直言“执行力差”。于是，HR们首先被问责：人的问题不是由你们来解决吗？好，你们给我做个战略落地的“抓手”出来。事实上，员工也并非没有想法，私下里每个人都可以滔滔不绝，显得怀才不遇，但当老板问时就卡了壳。员工“不靠谱”，是因为他们习惯于充当“零件”的角色，做“从1到N”的事情，而无法自主执行，做“从0到1”的事情。但互联网时代就是要“从0到1”，需要员工改变。
HR们若用传统的绩效管理方法分解任务、考核结果，就会发现始终无法达到效果。顶层的战略目标层层下沉，却层层耗散，最后，底层的KPI加到一起也并不等于顶层的战略目标。这就是因为他们本身并不具备“化战略为行动”的方法。
没有哪个员工是完美的，肯定存在执行力缺陷，因此，企业必须找到一种大规模将员工升级的办法。也就是说，员工最缺乏“将想象变成具体行动”的工具。
4、HR们遭遇跨界打劫能力急需全面升级
HR们发现，有越来越多的人开始“跨界”侵入他们的专业领域。因为老板们发现，组织转型的宏图大志到了传统的HR手中，做出来的方案越看越像是“老路”。HR们委屈，老板要的东西“太飘”，实在无法实现。于是，老板们自己开始上手组织转型，而HR们则沦为配角。少数HR们跟上了老板改革的步伐，却发现自己的武器库里没有武器可用。做内部经营体结算需要懂财务；做项目制或股权激励需要懂公司治理；企业开始接网，做HRBP实现对业务的深度伴随需要理解互联网商业模式……但这些大多数HR都不懂。
HR们惊讶地发现，这个时代一夜之间打掉了他们对于专业的骄傲，要求他们成为全才。另一方面，财务、IT、运营、营销等非HR专业的职能在老板眼中却越来越“亲”，用他们来启动组织转型似乎有更多的共同语言。
篮球运动的发展应该能够给我们一些启示。一直以来，篮球场上的五个位置非常明确，中锋擅长篮下，控球后卫持球能力强。但如今，篮球场上的五个位置开始模糊，每个角色都要求一种综合胜任力。一位名宿曾经在多年前预测篮球运动的发展，他认为会出现五个身高体型差不多的球员，大家可以互换位置，每个人都能突破，能投篮，能抢篮板……仔细想想，以后这种具备综合能力的“泛HR”会出现吗？
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