人，往往是个悖论。既拥有自主能动的意识，却又疆场需要他律动来驱动。既渴望自由，却有必须要给予某种约束。绩效管理的原始动机，大概基于此。
实际上，作为优化组织能力的一种必要措施，自人类具有组织形态以来，就未曾离开过绩效管理。我国古代完善的文官考课制度，英国19世纪下半叶行政改革后的文官考核制度，都是古代绩效管理的典范。现代企业的绩效管理，实际上源于泰勒的科学管理思想，并且以这一思想为基础，逐渐发展出各种各样门类齐全、概念多样的绩效理论、工具、方法、包括平衡记分卡、KPI（关键绩效指标）、OKR（目标与关键成果法），等等。
毫无疑问，这些理论和方法是有效的，它使20世纪许多著名的大企业取得了成功，也创造了许多经典的案例。但是，当天外伺郎沉痛地宣称“是绩效主义毁了索尼”；当约玛·奥利拉宣布百年诺基亚并入微软，含着泪说“我们并没有做错什么，但不知为什么，我们输了”的时候，对于绩效管理，是应该反思一下了。因为仅从账面上看，这两家企业的绩效管理都做得很好。
有人归咎于绩效主义，声称“要绩效精神，不要绩效主义”，但是，精神和主义，在操作上真的那么泾渭分明吗？
实际上，我们应该考虑的是，在这个时代，绩效管理的基础变了。
从前的绩效管理，是建立在一种可控的、可预测的、可轻量化的经济秩序上，本质上，这是一种工业时代、工业经济的思维方式，它的核心是“量化”，因为可以借由量化的指标、细化的流程，如KPI，来核定一个人的工作成果。这种情况下，人实际上是被工具化了，是一种“非人化”的管理。
但是，在知识经济以及马上要到来的“智能经济”时代，“创新”和“创造”成为了核心，既有的随时都会被打破，未来不可预期、不再封闭、不能控制，企业比以往任何时候都要更依赖于个人才能的自由发挥。这个时候如果依然用旧的绩效管理思维，妄图以一种工具或制度控制、驱动员工依照自己的规划亦步亦趋，不仅束缚了人才的创造力，也封闭了企业拓展的空间。因为，人只有在能够充分实现自我的条件下，才会自由创新、创造。
“关于人的科学是其他科学的唯一牢固的基幢，管理科学也是如此。绩效管理必须放弃对物的简单量化，重新回到人性的层面来考量。任性微妙而复杂，但有几样是永恒的，人需要获得尊严、得到声明、实现价值，需要更多的自由与自主，在这个前提下，KPI是不是陨落已经不再重要，重要的是关注人本身。
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