多年前，姐姐住在加拿大，正巧趁着出差的时分去看望她，一起也特想看看她的小女儿，我的外甥女——安娜。
走在加拿大清凉的街道上，迎面走来两个老外（其实在她们眼里，咱们才是“老外”）
“哎呀，您的孩子真美丽１
“多美丽的黑头发呀１
“你看她的黑眼睛多亮呀１
……
在这大堆赞许之词之下，我的外甥女还小，茫然地睁着她的小眼睛，而她的母亲，我的姐姐现已乐开了花。
“真不愧是白求恩的故土，对中国人真热心啊１我望着两个老外脱离的背影慨叹地说。
“别听她们的，老外可会夸人了１虽然我姐的嘴角上露出了一丝的不屑，但我看得出，她心里仍然乐滋滋的。
中国人往往信任“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行”！所以在“溢美之词”的运用方面往往比拟小气，关于“好话不离口”的人也简单看成是“奸滑之徒”！其实，这里弄错了两个概念，一是分明心里不是这么想的，嘴上却偏偏这么说，言不由衷，这无疑是心术不正（好心的谎话在外）；另一个则是思想方法的疑问，没有用心去发现夸姣的人和事，真心肠去鼓动他们、赞许他们、鼓励他们。咱们在这里谈的无疑是第二种状况，我的经历通知我，学会夸赞你的职工，往往比监督他们、诉苦他们更为有用。究竟，与其咒骂漆黑，不如点亮蜡烛。
我曾看到过摩根大通的一本内部通讯，其中有一条致9万职工的布告——“致电客户，并通知他们你爱他们。”确实，学会赞许你的客户比赞许你的职工简单得多，由于长期以来，客户被视为“衣食父母”，而职工则被当作“人力本钱”。疑问是，无论是你的客户仍是你的职工都是“人”，夸赞与赞许所发生的鼓励作用，已然对客户是有作用的，那么关于你的职工也一样适用。
办理之父亨利。法约尔从前做过这样一个试验：他选择了20名技术水平附近的工人，把他们分成了两组，每10人一组。然后，在一样的条件下，让他们一起进行出产。每隔一小时，他就会去检查一下工我们的出产状况。
对第一组工人，法约尔只把他们各自出产的产品数量记载下来，并没有通知工人他们的作业进展速度，而对第二组工人，法约尔不只对出产的数量进行了记载，而清晰地通知他们各自的作业进度。
第一次查核完，法约尔依据查核的成果，在出产速度最快的两个工人的机器上，各插了一面小红旗；速度居中的四个人，每人插了一面小绿旗；而最终的那四个人，则插了一面小黄旗。这样一来，每个工人对个人的出产速度究竟怎么，就一望而知。
试验标明，第二组工人的出产速度和功率显着高于第一组工人。
可见，将职工的体现反馈给职工是非常重要的，不只能协助职工愈加清晰个人的尽力方向，更能鼓励职工的士气，进步职工的作业功率。
哲学家威廉。
詹姆斯从前说过：“人的赋性是喜爱被人欣赏的”。认识到这一点对司理的鼓励作业非常重要，只要正确认识这一点，咱们才干将职工的作业体现反馈给职工，及时对职工的作业给予正面表彰和评估，让职工感觉到被尊重、被欣赏，继续强化正面的行动，使之带来的影响发生倍数效应，才干不断发掘职工的潜能。
这些年，一份职场满足度调查报告一样反映了这样一个现实，调查显现，在职场中人的各项需要中，常识和技术的增加初次排到了薪酬和职位晋升的前面，职场中人最抑郁的并不是收入削减、升职不畅和作业环境恶化，而是没有成就感。而对职工适时地鼓励和认可，恰恰是激起这种成就感的最重要、也是最简洁的方法之一。
记住一位名叫AlfieKohn的办理学家在他的一本书中强烈建议：要想让夸赞起到鼓励的作用，司理们有必要注重被他称之为“内部动力的3个C”，即：协作（Collaboration）、满足（Content）和选择（Choice），也就是说，夸人要夸到点儿上。他提出——
协作（Collaboration）：当职工遭到协作的鼓动或有时机互相协助互相成功时，会遭到鼓励，愈加尽力作业。
满足（Content）：当我们意识到他们的作业对安排的重要性的时分，当职工能了解他们的作业对安排的奉献的时分，职工会遭到鼓励。
选择（Choice）：若是职工在个人的作业中被授权进行决议计划时，会遭到鼓励，愈加尽力地作业。
我能够负责任地通知我们，我按照这三个“C”尝试过，作用不错，在此也推荐给其他的办理者。由于我深知——“每天走进作业室的时分，我既能让手下的职工日子变得凄惨，也能让他们变得活跃。做到这两点都不难。”
