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传统薪酬体系的弊端

一般而言，传统的薪酬体系：

1、不支持企业发展战略

2、缺乏以理论为支撑的系统性科学设计和个性化设计

3、只能提供薪酬，不能起到激励作用

4、不能加强团队合作

5、缺乏弹性，不能反映经营成果
 

成都明德管理咨询公司薪酬咨询方法论

1、成都明德管理咨询公司战略导向薪酬体系设计框架

在咨询实践的基础上，鸿达方略开发了包括“基于市场”、“基于职位价值”、“基于员工能力”、“基于员工绩效”的薪酬管理模式及其相应的评估方法、分析工具与设计框架，对于解决国内企业薪酬体系存在的内部显失公平、缺乏有效牵引，以及外部不具有竞争力等突出问题具有较大的实用价值。

成都明德管理咨询公司战略导向薪酬体系设计框架如下：

2、成都明德管理咨询公司薪酬体系设计要点

（1）战略导向的薪酬体系应当通过薪酬策略的制定、岗位价值评估、薪酬结构设计与外部薪酬调查、薪酬水平确定，为企业构建与绩效提升相配套的全面薪酬激励体系。

（2）具体地，根据工作分析的结果，在岗位价值评估的基础上，对不同类别的工作进行薪酬结构设计，包括：

---企业薪酬策略制定；

---固定与变动薪酬的最佳组合；

---薪酬水平的市场定位；

---薪酬通道设计；

---薪酬套算，薪酬模拟试算，促进薪酬新旧体系的对接；

---整体薪酬成本和控制及薪酬管理制度与流程，从而构建企业的基础薪酬体系。

企业的价值

企业导入战略导向的薪酬体系后，将会：

1、提升公司业绩，将薪酬作为一种杠杆，激励员工实现企业的目标

2、使员工和公司的利益一致、目标统一，促使员工关注企业未来

3、减少内部矛盾，做到外部公平、内部公平、个体公平

4、优化人员机构，吸引、保留优秀员工，淘汰落后员工

5、通过对员工的公正回报，提高员工满意度，使员工的价值得到充分的体现

6、通过薪酬牵引机制，塑造能力和业绩导向型文化