课程详情

【课程详情】

对能力素质模型，我们常见的有以下两个误区：误区一：把能力素质模型评价与绩效考核评价相混淆。比如一家企业的绩效评价得分有三个方面构成：目标达成情况、岗位职责完成情况、对能力素质评估。前面我们说了，能力素质模型是为了衡量绩效杰出者与绩效一般者的行为差异，现在我们反过来看，绩效杰出的人能力素质评价一定高吗？比如有些人绩效杰出，但是他的绩效是建立在工作环境或其他条件优越的基础之上，他自己本身的能力是一般的，所以这点值得商榷。反过来也是一样，能力素质不高的员工，绩效也有可能高。所以，用能力素质模型来评估一个人的绩效优劣，是不太合适的。早前中国企业的“德能勤绩”评价，看起来完美，但是的结果不太理想，就是这个道理。误区二：把能力素质模型和任职资格相混淆。我们在招聘中提到的任职资格，跟能力素质模型有很大的，但是却不对等。能力素质模型包含在任职资格里面，换句话说就是，能力素质模型的构成要素，任职资格都有，但是任职资格构成的要素中，有一些是能力素质模型没有的。上面说了能力素质模型的构成要素主要是知识、技能和职业素养，任职资格除了这三个方面之外，一般还加上教育水平、经验和其他外显性的特征。这样我们就可以说能力素质模型是任职资格的基储任职资格是能力素质模型的应用。能力素质模型和任职资格的区别在于：能力素质模型是岗位绩效杰出者所具备的素质，而任职资格要求则是对岗位任职者的能力素质要求。如果我们对能力素质模型进行分级描述后，就容易理解了。比如，某个岗位的绩效杰出者的专业知识要求是5级，那么岗位任职资格要求可能是3级。对于一个优秀的外贸跟单员，外语知识可能要达到专业8级，而这个岗位的任职资格要求可能是通过专业4级就可以了。能力素质模型不是一成不变的，在建好能力素质模型之后，要根据企业对岗位的要求，与时俱进，能力素质模型的建立对于提升整体人力资源管理水平有很大的促进作用，后续再论述能力素质模型在人力资源管理中的运用。