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有效引领后80和90后培训

一、培训背景：

后80和90后成了产业大军，但我们并没有准备好！

后80（85年后出生）、和90后，已经接过前辈的接力棒，成为主流的产业工人大军，管理者发现，他们不是那么“容易管理”了，传统的管理方法，在他们身上好像已经失效，管理者于是产生了困惑！

中国的大部分管理人员，对管理对象的变化毫无觉察，麻木被动，对后80、和90后人性的认识不足，准备不足导致管理方式偏差，矛盾激化、效率不彰、事倍功半。

海尔的张瑞敏先生敏锐的提出“海尔必须重视和认真研究80后、90后的员工管理，必须专门研究，拿出方法１

其实，要管好后80、和90后并不是什么难事，我们要认真的分析他们的特点，了解他们的需求，对症下药，则能事半工倍。因为在管理中，管理者做什么并不重要，关键是被管理者接受多少，拥护多少、执行多少！

只有符合后80、和90后的特点的管理，符合人性的管理制度、管理行为、管理思想和管理文化，才能回归本质，极大地调动被管理者的人性，激发人性的光辉，发挥其主动性和创造性，达成的管理功效。

二、培训课程收益：

1.认识诱发人的行为的内在驱动力，认识改变人的行为的方法；

2.认识后80、和90后成长环境及特点；

3.学会管理后80、和90后的方法。

三、培训对象：

中基层管理人员

四、培训方式：

ü案例式学习

ü启发式讲授

ü交互式教学

ü分析

理论精讲与实例演练结合

个案研讨与互动游戏结合

体验与感悟方式引导

生动、务实、有趣

五、课程大纲：

篇：是什么影响后8090后的行为？

1、影响后8090后的行为动因----需求；

2、影响后8090后的行为动因----社会环境；；

3、影响后8090后的行为动因----组织环境；

4、影响后8090后的行为动因----价值观；

5、影响后8090后的行为动因----激励水平。

精品视频赏析

第二篇、对后80和90后进行正确的人性假设

1、情境管理：管理因人而变

2、管理的“人性假設”；

3、辩证的认识三种典型的人性假设；

4、如何对后80和90后建立正确的人性假设？

精品案例分享

第三篇、正确认识后80、和90后

1、后80和90后成长的社会环境；

2、后80和90后的价值观；

3、后80和90后的需求；

4、后80和90后的典型性格、个性、态度和行为方式。

精品案例：三代人的对比

第四篇、有效引领后80和90后----成为柔性化管理者

1、后80和90后的满意度和流失率和谁关系？

2、后8090后离职的四大要因分析与预防

3、当刚性管理遭遇后80和90后；

4、后80和90后需要柔性化的管理者；

5、柔性化管理者的八大角色

6、柔性化管理者的六大自我修炼；

7、柔性管理的十大行事原则；

8、柔性化管理者的自我情绪管理。

精品案例讨论：从小Z的离去看他的组长功过

第五篇、有效引领后80和90后----变革管理方式

1、从任务型管理变革到任务型加人文型管理；

2、正确进行管理的人性假设；

3、以五大要素变革管理方式；

4、从单纯的刚性管理转向刚柔并济的管理。

精品案例讨论

第六篇、有效引领后80和90后----新型团队建设技巧

1、打通建立新型员工关系通路；

2、切实贯彻公平；

3、加强后8090后员工的职业化训练；

4、建设人性化氛围；

5、推行参与式管理；

6、活化团队；

7、建立关爱机制；

8、巧妙化解冲突。

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第七篇、有效引领后80和90后----员工个体关怀技巧

1、关爱始于了解----建立常态了解机制；

2、感化式管理---通过关爱个体感化全体；

3、贯彻公平三原则；

4、常赞扬；

5、表扬后80和90后的技巧；

6、批评后80和90后的技巧；

7、善用非正式沟通增进关系；

8、爱心教导六步法；

9、关心职业发展；

10、员工消极心理行为治疗十步法；

11、关心后80和90后员工多样化和个性化的需求。

精品案例讨论

第八篇、有效引领后80和90后---沟通和激励要领

1、与后80和90后沟通的六要领；

2、营造鼓励性沟通氛围；

3、活用PAC沟通模型与后80和90后沟通；

4、准确把握与后80和90后员工沟通的关键；

5、善用非制度性激励；

6、善用精神激励。

精彩视频赏析润物无声、感人至深的沟通

精彩案例赏析不花钱却令人永生难忘的激励

总结、交流、答疑