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体验是否有助于学习，取决于精心设计和组织的结果，不是盲目的、随机的、教条地进行。是为了“建构”而设计，,我们说：“天梯”给人协作和坚持的体验、“雷阵”给人创新的体验、“求生”体现了团队的合作。项目设计和培训师的控制在培训中是非常重要的环节，刺激要在需要的时候同时可以在项目的前、中、后、场地外等等随时随地进行。针对不同的主体可以有直接刺激、间接刺激。方式有：渐近、间断、连续、由强到弱或由弱到强等.

在组织实施体验式培训的过程中，我们常发现：在整个培训活动中，如果设计有个人挑战项目时，较容易调动学员的参训情绪。他们会说：真刺激！另外，也有人提出：增大刺激强度，有助于提高培训效果，特别是培训结束后的延续性。理由是那些探险活动如：在60—70米的高空做些活动，会让人终身难忘。有可能会产生行为上的转变。

体验式培训，似乎总让人感到很刺激。如何理解“刺激”？为什么需要“刺激”？刺激以及刺激强度与体验式培训有何关系？就这几个问题，我们做1些简单地讨论。

从某种角度看，我们无时无刻不在接受刺激。如：看见光线、接触物体、胃的蠕动。我们常说的刺激也包括：起动、激发、震憾的意义。心理学定义：引起行为的内、外因素叫做刺激，然而引起行为的刺激还常常需要通过心理的中介而起作用。并且主体主观的情绪不同，对同1刺激的反应可能是不1样的行为。当然，行为也有未被察觉到的内部器官的活动。由上，刺激——行为不是1个简单的因果关系或仅是初级的反射关系。1个刺激影响到感受器官、神经冲动传递到大脑皮层，产生感觉。大脑收到信息进行加工后，形成对事物整体的认识，形成知觉。然后，发展出现意识，意识意味着清醒、警觉、注意集中的。意识是1种心理状态，如：对幸福的体验、对周围环境的知觉，意识对心身也起统合、管理、调控的作用。思维是1种更复杂、更高级的认知活动。其中包括：概念形成、推理及问题解决等。这4者可能不是简单地链状关系，但我们可以链接起来观察。刺激到行为发生不单只是刺激——反射这种经典的条件反射，还包括多种因素的影响，1个复杂的行为，体验式培训的目的是通过实践、体验，使学员形成良好的自我意识，如：过去未意识到的或未重视的问题，观念、思想、态度等自我观察、自我反思。通过独立思考、集体分享、组织学习等方式，与工作、生活建立联结，产生学习形成正迁移。以有助于个体和组织的发展。在培训实践中，我们应更多关注后两部分，强调控制、引导会对提高培训效果会有帮助，而不是简单的在感性刺激上做文章。

坚持大刺激强度者的出发点可能来自：挫折或成功产生的深刻体验的结果，形成行为变化。建构主义学习理论认为：事物的感觉刺激（信息）本身并没有意义，意义不是独立于我们而存在的，而是由人建构起来的，他不仅决定于事物本身，也决定于我们已有的知识经验。

总之，“刺激”是手段之1，培训效果是最终目的，因材施教是不变的原则。